湖南法治報訊(通訊員 劉鑫雨）近日，南縣人民法院就審理了這樣一起案件。2022年，王女士與某醫(yī)院簽訂了一份為期兩年的勞動合同，擔任護士一職。合同約定，合同期內甲方（醫(yī)院）可以根據工作需要和乙方（王女士）工作能力，具體表現，合理調整乙方的工作崗位和職務，指派乙方從事臨時性的工作，安排乙方出差或外出短期培訓。甲方如需變更乙方工作地點，需經雙方協商同意。合同期內，任何一方未履行本合同規(guī)定，應按照違約之前一個月的工資標準向履約方支付違約金。2024年，該醫(yī)院決定調整王女士工作崗位，在同年8月19日向王女士送達《崗位調整通知書》，通知王女士于2024年8月20 日到新崗位工作，并做好外派培訓的準備。王女士因家庭原因不能參加醫(yī)院安排的培訓，雙方經溝通無果，王女士未在上述崗位調整通知書上簽字。該醫(yī)院從8月19日起取消了王女士的排班，王女士在要求回原崗位工作無果后未再上班。2024年9月19日，王女士向南縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求該醫(yī)院支付經濟賠償；勞動人事爭議仲裁委員會裁決該醫(yī)院支付王女士解除勞動合同的經濟補償金。該醫(yī)院不服仲裁裁決，遂向南縣法院起訴并申請立案。
南縣人民法院經審理認為，該案系用人單位調整勞動者工作崗位和安排培訓而引發(fā)的勞動爭議。本案雙方就崗位調整存在爭議，未能達成一致意見。雙方在勞動合同中約定，甲方如需變更乙方工作地點，需經雙方協商同意，并就工資待遇、社會保障等事宜簽訂補充協議。醫(yī)院因部門業(yè)務下降形成院委會專題會議紀要，決定對王女士的崗位進行調整，從形式上看，該醫(yī)院的調崗行為存在一定的必要性，且符合合同約定。但綜合該醫(yī)院與王女士溝通的過程、向王女士發(fā)送調崗通知的時間點、調崗通知中設置的交接時間以及將王女士移除排班表的時間點等因素，并考慮到王女士系單親家庭，需要就近照顧生病的家人等情況，法院認為，該醫(yī)院在未就調崗和培訓事宜與王女士充分溝通的情形下，將王女士調崗并將其安排至外地培訓，顯然給其生活造成極大不便。同時，調崗通知中未明確王女士的新崗位內容與薪資待遇，也未明確培訓的具體期間、是否有補償措施以及培訓結束后的工作安排，致使王女士對勞動合同的履行處于極大的不確定狀態(tài)。綜上，王女士有權拒絕醫(yī)院的調崗要求。最終，法院判決該醫(yī)院向王女士支付經濟補償。
法官說法
勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系的法律基礎，雙方應當嚴格遵守合同約定。當用人單位需要調整勞動者的工作崗位時，必須遵循合法、合理、協商一致的原則。用人單位不能單方面隨意變更勞動合同，而應當與勞動者進行充分溝通，就調崗的必要性、合理性以及調崗后的薪資待遇、社會保障等事宜達成一致意見。
同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第二項規(guī)定，用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。本案中，由于醫(yī)院在未與王女士充分溝通的情況下，單方面調整其工作崗位并安排至外地培訓，給王女士的生活造成了極大不便，且調崗通知中未明確新崗位內容與薪資待遇等關鍵信息，導致王女士對勞動合同的履行處于極大的不確定狀態(tài)。因此，王女士有權拒絕醫(yī)院的調崗要求，并在雙方無法協商一致的情況下，獲得相應的經濟補償。
在此提醒廣大用人單位和勞動者，在勞動合同的履行過程中，雙方應當誠實守信、遵守約定，尊重對方的合法權益。用人單位在調整勞動者工作崗位時，應當遵循合法、合理、協商一致的原則，確保勞動者的合法權益不受侵害。同時，勞動者也應當通過合法途徑維護自己的合法權益。
責編：楊紹銀
一審：楊紹銀
二審：伏志勇
三審：萬朝暉
來源：湖南法治報
